Should I stay or should I go now…

Über Punkrock, Kaffee für Teetrinker und Motivatoren. 

„Should I stay or should I go now?
Should I stay or should I go now?
If I go there will be trouble
An’ if I stay it will be double
So come on and let me know“
The Clash

Beim letzten Blogpost zum Thema „Wie finde ich eigentlich den richtigen Beruf?“ blieb noch eine Frage offen: Wann wird es Zeit, den Beruf, die Aufgabe oder gar den Arbeitgeber zu wechseln? Hier eine kleine Entscheidungshilfe in vier Ausbaustufen. 

Methode 1: Fühle ich mich wohl?

Falls ihr diese Frage mit „Nein“ beantwortet, will ich ehrlich sein: Methode 1 ist alleine nicht valide. Ja, natürlich sollte man sich im Job wohl fühlen, aber das ist nicht immer in der Verantwortung der Kollegen oder der Chefs. Falls ihr euch nicht wohlfühlen solltet, ist dies alleine kein Grund für einen Wechsel, sondern eher ein Grund zum Hinterfragen:

  • Warum fühle ich mich nicht wohl?
  • Wer oder was ist daran Schuld, dass ich mich nicht wohl fühle?
  • Was müssten andere ändern, damit ich mich wohl fühle?
  • Was liegt vielleicht auch an mir selbst?
  • Was sollte ICH ändern, damit es besser geht?
  • Wer ist WIKLICH daran Schuld, dass ich mich nicht wohl fühle?
  • Würde es mir woanders besser gehen, oder würden meine Probleme mit mir den Job wechseln…

Methode 1 lässt zu viele Fragen offen. Man sollte immer erst versuchen, Dinge zu verbessern, bevor man kapituliert. (Siehe „Für weniger #mimimi”)

Ganz wichtig zu Stufe 1: Man kündigt niemals in einem „temporären Tal”.
Methode 1 ist alleine also nicht hilfreich, aber vielleicht helfen ja die Methoden 2-4, um die richtige Entscheidung zu fällen.

Methode 2: Verdienst sein und verdient haben

Einer unserer Chiefs im Unternehmen formulierte es so:

„Ich stelle mir jedes Jahr zwei Fragen:
1. Bin ich noch ein Verdienst für die Firma?
2. Hat die Firma mich noch verdient?
Wenn ich zwei Jahre lang eine der Fragen mit „Nein“ beantworte, wird es Zeit zu gehen.

Zu Frage 1: Wann ist man ein Verdienst für die Firma?

Das würde ich recht einfach beantworten: Wenn ich Wertschöpfung für die Firma erbringe. Dies kann ich tun, in dem ich Schrauben oder Quellcode produziere, also „produktiv“ bin, oder in dem ich als Service andere Kollegen unterstütze produktiv zu sein. Z.B. als Personalabteilung, Hotline, Reinigungskraft oder als Kaffeebereiter.

Bleiben wir bewusst beim abstrakten Beispiel des Kaffeezubereiters:

  • Situation 1:  Du machst hauptberuflich Kaffee, die Leute lieben Deinen Kaffee und trinken Kaffee: Super, läuft.
  • Situation 2: Du machst Kaffee, aber alle in der Firma trinken lieber Tee.

Jetzt wird es eng, Du bist vermutlich kein Verdienst für die Firma. Aber auch hier gibt es verschiedene Denkansätze: Warum trinkt man lieber Tee? Schmeckt mein Kaffee vielleicht ganz furchtbar? Dauert meine Zubereitungsmethode zu lange? Brauche ich besseres Equipment?  Lerne endlich, wie man guten Kaffee kocht – Problem gelöst.
Schwieriger wird es, wenn einfach niemand mehr Kaffee mag, Du also am Markt vorbei arbeitest: Du kannst Deine Qualifikation nicht einsetzen: Starte eine Werbeoffensive für Kaffee, oder lernen guten Tee zu kochen.

In einem Jahr wirst Du Dir, mach den Regeln meines Chiefs, die „Verdienst-Frage“ nochmal stellen. Bis dahin solltest Du das Problem gelöst haben. (Um vorschnelle Frust-Entscheidungen zu vermeiden, finde ich den “Jedes-Jahr-Ansatz” wirklich gut.)

Zu Frage 2: Hat die Firma mich noch verdient?

Auch hier, würde ich, im übertragenen Sinne mit „Wertschöpfung“ antworten: Welche Wert schöpfe ich aus der Firma? Nur Geld? Kann ich mich entfalten, mich einbringen? Wird meine Person geschätzt? Wird meine Arbeit geschätzt? Wie zeigt mir die Firma das? Welche Dinge sind mir eigentlich wichtig? Was sind meine Motivatoren?

Bei diesen Fragen kann Methode 3 weiterhelfen. 

Methode 3: Motivatoren

Vor kurzer Zeit lernte ich die „Moving Motivators“ aus Management 3.0 kennen. (Link: Erklärung, Bestellung als Karten, PDF-Download).  Was soll ich sagen, die Dinger sind genial. Es handelt sich um 10 „Spielkarten“ mit betrieblichen „Parametern“, die mir wichtig für mein Wohlbefinden sind. Diese Karten kann man sich erstmal in seine persönliche Prioritätenreihenfolge bringen.

(z.B.: Kann ich meine Neugier ausleben? Ist mir „Freiheit“ wichtiger als „Ordnung?)
Es gibt dabei kein richtig oder falsch, und jeder verbindet mit Begrifflichkeit wie Honor (Ehre) etwas anderes – aber das macht nichts, denn es geht darum, dass man über diese Dinge nachdenkt und sich selbst zusammen mit den Karten „sortiert“.

Passen die Dinge, die mir wichtig sind, zu meiner jetzigen Stelle? Was würde sich ändern, wenn ich die Aufgabe, die Abteilung oder gar die Firma wechsle? Verschieben sich meine Motivationen dadurch nach Oben oder nach Unten?

Methode 4: Grafischer Soll-IstVergleich

Die Moving Motivators kenne ich noch nicht lange, und sie geben auch nicht alle Parameter wieder, die bei der Jobentscheidung wichtig sind. Daher kann man gut mit einem grafischen Soll-Ist-Vergleich arbeiten, denn eine einfache Tabelle mit Vor- und Nachteile erlaubt zu wenig Nuancen.

Zunächst legt man sich die Parameter fest, die einem wichtig sind. Zum Beispiel: 

Rubrik “Gestaltungsumfeld”:

  • Verantwortung (niedrig/hoch) 
  • Mitgestaltungsmöglichkeit (niedrig/hoch)
  • Einfluss der Firmenpolitik (bremst/unterstützt)  
  • Möglichkeit zur Persönlichen Entfaltung (niedrig/hoch)
  •  „operative“ oder „strategische“ Tätigkeitsausruchtung

Rubrik „weiche Faktoren”

  • Soziales Umfeld (schlecht / super) 
  • Chefverhalten (schlecht / super) 
  • Arbeitsauslastung (zu wenig / zu viel)

Rubrik “Hard Facts”

  • Wie wichtig ist mit Titel / Headcount
  •  Gehalt
  •  Freizeit
  • Anzahl Dienstreisen / Abwesenheit

Mit der folgenden Vorgehensweise, kann man grafisch darstellen, wie weit Soll und Ist auseinander liegen.

Hier ist auch noch viel Platz für ein drittes Dreieck. Wie würde sich „Soll/Ist“ verändern, wenn ich eine andere Aufgabe in meiner Firma annehmen würde?
Was würde ich bei einem Jobwechsel zu Firma xy verschieben?

Der Sams-Effekt

In Firmen ist es wie beim Sams: Man muss “genau” wünschen. Egal, Ob Du Dich also für Methode 1, 2, 3 oder Methode 4 hast: Rede darüber! Methode 3 und 4 sind eine gute Gesprächsgrundlage für ein Gespräch mit Deinem Chef oder der Personalabteilung. Weiß Dein Chef oder Deine Personalabteilung, was Dir wichtig ist? Kennt man Deine Motivatoren? Ist jemandem Deine Unzufriedenheit bewusst? Nein? Dann ändere das! Redet miteinander!

Aber: Wenn Du unglücklich bist, das Gespräch suchst und niemand auf Deine Bedürfnisse reagiert, gibt es nichts, wirklich absolut nichts, was Dich noch in der Firma halten sollte – wenn Du eine bessere Alternative hast.

Für mitlesende Führungskräfte: Wisst Ihr, was Euren Mitarbeitern wichtig ist? Warum nicht? Ich setze ich hier gerne nochmal den Link zu „Wie man seine Mitarbeiter motiviert.“ Keine Angst, dieser Post ist „etwas“ kürzer.

Ein Kommentar

  1. Bei den weichen Faktoren fehlt noch „Kaffe und Tee for free“

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